编译 | IT桔子 原野
FirstRound 希望能够让科技圈所有的精英，最具聪明才智的人能够参与到一个多边讨论当中，以此来最大化学习的成果，而不是让一个人站在台子上滔滔不绝地演讲，台子下面一堆人被动地接收信息。
从这个目的出发，这一次围绕 CTO 而举办的圆桌会议，降低了幻灯片的重要性，并且从多个重要的科技公司，比如 Apple、Google、Dropbox、Slack 和 Blue Apron，邀请来了它们的 CTO、VPE、工程技术总监等人。
以下为圆桌会议的精华内容：
关于招聘和面试
当招聘的时候，这个问题能有奇效，问他们要「操作手册」。具体点来说，是这样的：
问应聘者：「现在假设你是一个机器人，那么你现在肯定会有一份操作手册，那么这份操作手册上面，在`理想工作环境`这个条目下面写的是什么内容呢？」在他们给出答案之后，立刻跟进一个问题：「`警告条目`下又写着什么？」
你会从中看到不同人的不同性格，自我评价，而且具有足够强的洞穿力。有些答案会是你完全预料不到的。
评估应聘者的观察能力，这一点其实很重要，它直接决定了工程技术人员在实际工作中的执行水平。但是，在测试他们如何接收信息和应用信息方面，一直以来都没有很好的办法，尤其是在某些集体会议和集体活动中。
我们其中的一个科技领导者提供了这样一条思路：我们公司的人都喜欢玩这样一台机器，它有点儿像那种常见的弹珠游戏。我们会邀请应聘者一起跟我们玩儿。他们往往以为这是有关于公司文化的一次测试，简单来说就是看他跟我们合不合得来。其实不是这样的。他们来玩这款游戏的时候，我们首先让他们看一下我们是怎么玩儿的，然后我们不会告诉他们游戏规则是什么，然后看他们是否能仅凭通过自己的观察，摸索着搞清楚这样一款游戏的机制是什么。
在你的面试环节当中设定角色扮演
如果现在有人来应聘工程管理角色，那么专门从工程技术团队那里找一个人做到应聘者的旁边，让他们模拟一段情景，有可能是技术上的一个流程，有可能是在工程任务优先度排序上的一个争论，有可能是让他给出或鼓励或批评的评价意见。这种方式特别能够看出来应聘者的软技能。
当然，专门从你的工程团队里面抽调出来一个人去演这样的一个「小品」，确实显得有点浪费员工的时间。但是如果你想一想，如果一个错误的人选被安置在了现有的团队当中，是不是浪费的时间会更多？而且，当你一遍一遍去尝试，你也能发现自己的团队中哪些人比较胜任于去配合测试，而你能从中获取到足够多的信息，测试的效率也会越来越高。
如果你想着在面试环节去调教某个人，使得他能够融入团队，那么你趁早放弃掉这个念头！
很多公司代表都说到这样一个现象：现在有个应聘者各个方面都特别的不错，尤其是技术上面非常过硬，但是唯独在某个地方，或者是性格，或者是开发理念的某个细节上，跟团队不合。但是又不想错过这样一位人材，于是试图在面试环节的时候将这个应聘者「调校」过来。但是这个念头本身就是一个非常危险的信号！
正确的做法是：如果你已经确认了这个人在跟某个团队契合上面不匹配，那么从一开始你就不要想着去雇佣他！而不是去想着某些变通、折衷的办法。
你要的是表现稳定，正常的工作者（如果卓越那就是你的福气），而不是一个「极品」。如果你觉得他的加入不会扰乱团队，不会成为那个「老鼠屎」，那你就大错特错了。你会花费大量的时间和精力去解决自己埋下的问题，最后的结果很可能只能是解雇他。所以，从一开始就杜绝这个可能。
下面给大家介绍几款非常优秀的招聘工具，推荐者都是尝试了市面上几乎所有主流的工具之后，才最终作出的选择：
Greenhouse.io 是目前为止在招聘领域最为优秀的跟踪进度系统。它整合了报告功能的 API，与很多在线的代码测试进行了兼容，还为你的招聘流程提供一系列的题目。跟进很多应聘者的反馈，它也能成为你跟公司谈一个好的工作待遇的利器。
Asana 也是一款非常不错的追踪工具，如果你在公司创业初期，在针对某个具体的解决方案的时候还没有足够多的预算，这个时候你可以利用它进行一番设置，然后让应聘者在一个既定的流程里面走完全程，在招聘环节里面从每个人那里收取反馈意见，然后根据不同的意见再采取不同的行动。
Triplebyte 提供了方便筛选应聘者的测试服务，一旦通过测试，它会将不同的应聘者带到不同的工作岗位上。作为老板，你使用这款服务有一个好处，你只有在每次成功招聘到一个人的时候，你为此来付钱。
Piazza Careeris 是一款针对校园的技术解决方案。也值得一试。
关于管理
让新加入的员工尽快的获得工作上的认可与成功。
请先试着给新来的员工一个小的项目，能确保他们在第一个月就能完成。在他们上班的第一天，在全体员工大会上面，给他们一次充分展示自己的机会，让他们在五分钟时间里去表达自己，不管说什么都行。这最快地让他们融入集体的方式。
当让底下的员工都开始忙起来之后，要鼓励，欣赏他们的工作成果，而不要求全责备。曾经有这样一个实验：有一个班的学生，一半的学生要求他们去做一件史无前例最棒的陶器；而另一半的学生要求他们去在同样的一段时间里，尽可能做数量最多的陶器。然后老师进行最终的评定。
所有得到最高赞誉的作品，其实都来自于后一组同学，他们在这段时间里尽可能地完成数量最多的陶器。
别挡在那些想法最多，头脑最活跃的工程师眼前。
你要去引导这样的创造力，而不是去毁灭它。如果你试着去压制它，最后很可能的结果就是他辞职走人。鼓励每个人在你面前去表达自己的想法，而你，亲爱的科技领导者，做好那个「过滤器」。不要硬性要求他们去做某种人。想法最多，头脑最活跃的那些工程师永远会成为众人眼前渴望成为的榜样，如果你限制他们，他们只会离开你，然后自己去开公司。
别玩死掉的蛇—在项目干掉你之前，果断干掉它！
辩论，决定以及说服。试试这个简单的「目标-期望设定」框架，在任何一个议题上都使用这样一个流程。领导者要求团队进行辩论（讨论的初级阶段），决定（讨论的中级阶段）以及说服（讨论的后期阶段）。试着让每一个团队都能培养起这样的一种思考习惯，帮助他们去确认目前存在的挑战，具体到解决方案上面进行一步一步地探讨。
在心理层面打造安全网
在团队开始投入工作之后，每个星期的开始就准备一次团队内的分享会，这次分享既可以包括工作层面的事情，也可以涉及员工个人生活方面所触及到的问题，它可以进行的非常顺利，也可能成为一次挑战。但总的来说，就是让问题暴露出来，情绪上得到释放，解决方案得以讨论。
但是这个方法对于人员较多的大规模团队并不适用，而只是针对于小型的团队。让团队能够心无间隙，通力合作，让坏的个人情绪得以缓解，在心理层面铺设安全网，这样一来让员工能够将宝贵的时间和精力，全部集中投入对手边的技术任务上面。
请确保项目结尾时的「盖棺定论」不会遗失错过任何一点内容
经常，公司会错误地使用「盖棺定论」。首先，他们只是生搬硬套，只是在走一个过场，他们不会得到什么生产力上面的提升，也不会在未来拿出什么实质性的行动。其次，他们往往在「发生了什么」上面太过专注，也不太清楚如何在未来避免错误的再次发生。请确保你能在每次「盖棺定论」时生成的总结报告的时候，能形成清晰的几点总结，如何在未来提前预判有可能出现哪些问题，一旦发现了这些问题之后，你该采取什么行动来避免它们出现。
有关「评估绩效」
将工程师的幸福感作为一个关键的「绩效表现」。
对工作的满意度是衡量生产力的一个重要且有用的评估指标。很多公司现在都在使用 CultureAmp（一款特别流行的，方便跟踪员工工作反馈的 App），主要就是因为领导层是需要时刻关注他们的工程师对于手头的工作究竟是什么心情。
另外一个策略就是做「匿名调研」（比如使用像 Glint 这样的工具），比如询问员工到底有多渴望升职，在公司里预计自己是否能够待够 10 年，如果可能的话，你是否愿意将你所供职的公司推荐给你技术圈的其他朋友？（这就是另外一种形式下的「净推荐值」）。每四个月的时候做这样的一次测试，这样你就能很清楚地知道自己是否还在既定的路线上，是否保持了团队的干劲，甚至让它变得更好。
跟踪你的「修复时间」。
如果你在运营一项服务，如果服务出现了中断，每次修复它的时候，你要去记录和评测工程师团队修复它需要花多少时间，给它专门去设置一个指标，务必要让它随着时间的推移，随着团队人数的增加，而一点一点的下滑。你要在响应处理问题上面能够带来更加优秀的表现。
跟踪记录「你的工程师多久会出现一次你预期之外的表现」。
很多的经理比较热衷于记录一些里程碑事件，比如说一款产品能够准时的交付出去。但是请记得做另外一件事：跟踪你的员工多久会让你惊讶一次，它有可能是好事，也有可能是把事情给搞砸了。就比如说，上次工程师们琢磨出来的，让你眼前一亮的解决方案到底是什么时候呢？他们是否不用你去提醒，就准时地把某个任务给完成了呢？这些活动其实都是非常好追踪的，也是你能在管理上面不断评估自己表现的最有效的途径之一。
关于数据
你需要在获取实时数据上面做一番取舍。
如果你想要把数据集中化起来，那么它就不可能是实时的，而你也不可能对于每个板块都搭建实时的数据传输管道。你必须在其中做甄别，判别哪些实时数据能够让你获得最大的价值。说实话，大部分的实时数据获取成本都太高了，而带来的收益也相对有限。
不要让每个人都介入到你的数据源。
现在有一个非常具有风险的趋势，公司往往会有一个单独的，干净的数据源，且有完整的仪表板。但是之后呢，不同的小组，团队，无论是客户服务还是营销部门，都想利用自己的 SaaS 工具来评估它。这到最后的结果就是会非常的混乱。要解决这个问题，你需要将所有的数据都导入到 Redshift 里面，然后开发一个 API 曾，让其他人能通过使用它来进行查询。
请注意，在决定哪些数据可以被挖掘，存储的时候，决定权只能限于你的数据工程团队。不要让其他的团队涉足进来。
在数据工具的推荐上面，根据具体公司在不同时候的需要而不同。但是下面的几款工具是大家用了都好评不断的：
Druid 是一款能够存储大量实时数据的优秀工具，在事件发生后，你能立刻地深入到数据层面进行挖掘。
Kafka 在开发实时数据管道上面一直以来都非常的成功，而且维护起来成本也比较低。正如很多人简短的肯定一样：它就是有用！
Bigquery 以及 Snowflak 都是大家推荐的数据仓库，能够为「分析数据」提升相关的性能。它们能让你利用多个机器来针对解决一个问题。在这两者之间，大家对 Snowflake 的评价会更高一点。
有关战略计划
预估一下你在开发一个功能上面所需要花费的时间，或者是你现在在开发一款极为罕见的产品，评估一下你需要多长时间来完成它。新手工程师往往会高估或者低估这个时间。
把预估的时间打碎，分割成为若干个小单元，进行更为精细的计划。工程师往往在一下时间跨度比较大的项目上比较头疼，让这个工作变得容易的一个非常简单的方式就是，将它打碎，形成以周为单位的计划。
在做原型产品的时候，不要用代码的方式来体现，你可以用各种方式来展现，但是就是要摆脱掉对「代码库」的依赖。你可以用 Sketch，或者 Invision，或者哪怕简简单单就是笔和纸。工程师们想要摆脱掉对代码的依赖去做原型展示，这当然是有点困难的，但是你在纸上或者 Sketch 上面做早期的原型产品开发迭代，它可以省却你很多的时间。
有关多元性和包容
CEO 和领导团队往往需要自身就担负起传播多元化和包容性文化的使命，这是一家科技公司能够获得商业成功所必须完成的必要条件。CEO 和其他领导不应该将这项重要的任务直接转交给某个 HR 来做。如果他们这样做了，他们肯定是无法得到全公司的认同的。
在招聘的时候，岗位描述上面要多具有包容性一些，如果你避免使用一些较为男性的词汇和用语，你能吸引到更多多样化的应聘者。
多注意一些你的公司在公众面前的形象。当应聘者给你的公司投简历的时候，他们的脑海里面会出现怎样的画面，当他们访问你的网站的时候，他们内心会出现怎样的独白？你是否有跟员工合影的照片？如果你能营造出一个具有多元化和包容性的工作环境，那么你就不难找到各式各样的人材。
在招聘的时候，避免给应聘人员以压力，让他们有更多的时间去准备。某些处于高增长，获得相当成功的公司，会在面试的 48 小时之前，提前给应聘者一个框架，告诉他们有哪些内容是会在应聘的时候提到的。
下面的问题可以帮你搞清楚你是不是正在构建一个健康的，多元包容的环境。
他们是否已经得到了为了职场成功而必需的资源，比如一些工具和一些导师？
她们的待遇是否合理，尤其是女性员工和男性员工的对比上？
女性员工的升职速度是否跟男性员工相当？
员工们在面临一个职场突破口的时候是否拥有同等的机会？
每一个员工的声音是否都能做到足够的重视？
在分享自己的经历，面对的障碍的时候，公司是否能够提供一个足够安全，舒适的环境？
以上就是 Firstround 圆桌会议里分享的内容，希望能对你的创业起到推波助澜的作用。
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